Day.5 2019/5/27 社労士講座【復習】労働基本法

復習時間：2H

雑感：復習時間が1日一時間では足りていない。（記事を起こすだけで1時間かかっており、復習の精度が低くなる）一時間記事を書いて、一時間それを覚える等、最低2時間欲しい。しかし、それでも講義のスピードには追い付かないと、一週間やってみて思った。2時間は暗記する時間がないと時間的に間に合わない気がしている。

（法10条）使用者

この法律で使用者とは、[事業主]又は[事業の経営担当者]その他[その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者]をいう。
労働基準法では、[現実の行為者]を使用者として把握し、労働基準法の責任の主体としている。なお、法121条において[両罰規則]が設けられており、[利益の帰属者]についても責任が追及されることとなる。
「使用者」であるか否かは、会社等における役職などにとらわれることなく、当該労働者に対して、[実質的に一定の権限を与えられているか]で個別に判断される（[相対的判断]）。
この点において、[労働安全衛生法]における「事業者」をは異なる（[絶対的判断]）。
「使用者」とは、[事業主（法人そのもの、個人事業の事業主個人（自然人））]、[事業の経営担当者（社長、理事、支配人など）]、[事業主のために行為をするすべての者（人事部長、労務課長など）]をいう。
「使用者」とは、労働基準法各条の義務についての履行の責任者をいい、その設定は、部長、課長等の[形式]にとらわれることなく、[実質的に一定の権限を与えられているか否か]による。[単に上司の命令の伝達者にすぎない場合]は使用者とされない。

（法11条）賃金

この法律で賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他[名称の如何を問わず、労働の対償として]使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
結婚祝い金、病気見舞金、志望弔慰金等は[任意的・恩恵的なもの]であり、「賃金」とならない。ただし、[就業規則等]によってあらかじめ[支給条件が明確]にされたものは、これによって使用者に支払い義務が生じ、労働者に[権利]として保障されるため、賃金となる。

（法11条）平均賃金

平均賃金算定の決算日（算定事由発生日）

「解雇予告手当」：労働者に[解雇を通告した日]（解雇を予告した後において、労働者の同意を得て解雇日を変更した場合、[当初の解雇を予告した日]が算定事由発生日となる）
「休業手当」：その[休業日]（休業が2日以上の期間にわたるときは、その最初の日）
「年次有給休暇の賃金」：その[年次有給休暇を与えた日]（年次有給休暇が2日以上にわたるときは、その最初の日）
「減給の制裁の制限額」：制裁の意思表示が[相手に到達した日]

平均賃金 = 算定事由の発生した日以前[3箇月間]に支払われた賃金の総額 / 算定事由の発生した日以前の[3箇月間の総歴日数]
賃金が[日給制]、[時間給制]又は[出来高払い]その他の[請負制]によって定められた労働者の平均賃金については、労働者が実際に労働した日数が少ない場合、原則の計算式を用いて算出すると極端に低額になることがある。そこで、[最低保証額]が設けられている。「以前3箇月間」には、算定事由の発生した日の[前日]からさかのぼる3箇月間であって、算定事由の発生した日は[含まれない]。
賃金締切日がある場合においては、[直前の賃金締切日から起算]する。
期間中の[日数及び賃金の両方とも]算定基礎から除外される項目（[分母及び分子]から除く）

[業務上負傷]し、又は[疾病]にかかり[療養のために休業]した期間
[産前産後の女性]が法65条の規定によって[休業]した期間
[使用者の責に帰すべき事由]によって[休業]した期間
育児介護休業法に規定する[育児休業]又は[介護休業]をした期間
[試みの使用期間]

期間中の[賃金のみ]算定基礎から除外される項目（[分子]から除く）

[臨時]に支払われた賃金
[3箇月を超える期間ごと]に支払われる賃金
[通貨以外]のもので支払われた賃金で[法令または労働契約の定めに基づかない]もの

（法13条）労働基準法違反の契約

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、[その部分については無効]とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。
労働契約と法令等との効力関係は、[法令] >= [労働協約] >= [就業規則] >= [労働契約]

（法14条）契約期間等

有期労働契約の期間は、原則[3年以内]だが、例外として①[有期事業（建設現場等）]は、[期間の制限なし]、②[認定職業訓練]は、その[職業訓練期間の範囲内の期間]の労働契約を締結可能、③（a）[高度の専門知識等を有する]労働者、（b）[満60歳以上（契約締結時）]の労働者、がある。
[定年制]は、労働契約の終期を定めてものであって、[定年に達するまでの間においては期間の定めのない契約]であり、労働者は[いつでも労働契約を解約する自由がある]ため、本条の禁止する長期契約には当たらない。
高度の専門知識を有する労働者との間に締結される労働契約は、[高度の専門知識を必要とする業務に就く場合に限り]、その契約期間の上限を締結できるのであって、当該高度の専門知識等を必要とする業務に就いていない場合は、その契約期間の上限は原則[3年]となる。

（法附則137条）有期契約期間についての特例

民法628条により、期間の定めのある雇用契約については、労働者は、「やむ得ない事由」がない限り、一方的に契約を解除することはできない。しかし、当該[契約の期間の初日から1年を経過した日以降であれば、使用者に申し出ることにより、いつでも退職できる]こととする。

（法15条1項）労働条件の明示

労働条件の明示すべき時期は[労働契約の締結の際]である。
明示事項には[絶対的明示事項]と[相対的明示事項]がある。
絶対的明示事項

[労働契約の期間]に関する事項
期間の定めのある労働条件を[更新する場合の基準]に関する事項
[就業の場所]及び[従事すべき業務]に関する事項
[始業及び就業の時刻]、[所定労働時間を超える労働の有無]、[休憩時間]、[休日]、[休暇]並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における[就業時転換]に関する事項
[賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）]の決定、[計算]及び[支払いの方法]、賃金の[締切り]及び[支払いの時期]並びに[昇給]に関する事項
[退職]に関する事項（[解雇の事由]を含む）

相対的明示事項

[退職手当の定め]が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
[臨時に支払われる賃金]（退職手当を除く）、[賞与]及び[最低賃金額]に関する事項
[労働者に負担させるべき]食費、作業用品その他に関する事項
[安全及び衛生]に関する事項
[職業訓練]に関する事項
[災害補償]及び[業務外の傷病扶助]に関する事項
[表彰及び制裁]に関する事項
[休職]に関する事項

絶対的明示事項（[昇給に関する事項]を除く）についいては、[書面の交付]により明示することが必要とされている。
[昇給に関する事項]及び相対的明示事項の労働条件については、[口頭で明示]してもよいとされる。
[派遣元]の使用者は、労働派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない[労働時間]、[休憩]、[休日等]を含めて、[法15条の労働条件の明示をする]義務を負う