社労士への道

44才から社労士資格取得への挑戦とその備忘録

Day.2 2019/5/20 社労士講座【復習】 労働基本法

社労士講座の復習備忘録

復習時間:1H

雑感:この辺りは常識的な内容が多く、改めて知識を法令と照らし合わせていったという感じ。

 

労働基準法とは

  • 労働基準法は、労働者が健康で文化的な生活を営むことができるようにするため、賃金、労働時間その他の[労働条件について最低の基準]を定めている。
  • 労働基準法は[1947(昭和22)年(戦後2年)]に制定・施行された。
  • 1959年[最低賃金]に関わる規定の削除 → [最低賃金]
  • 1972年[安全衛生]に関わる規定の削除
  • 2010(平成22)年改正で月[60時間]を超える時間外労働に対する[割増賃金率の引き上げ]が実現した。

 

(法1条)労働条件の原則

  • 労働条件は、労働者が[人たるに値する生活]を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
  • [この法律で定める労働条件の基準は最低のものである]から、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように[努めなければ]ならない。
  • 本条1項は、日本国憲法25条1項([健康で文化的な最低限の生活の保障])と趣旨を同じくするものであり、労働の場における労働条件の原則を定めた規定である。ただし、[訓示的規定]であり、本条違反による[罰則の適用はない]。
  • 本条は、労働者に[人格として]価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保証することを宣明したものであって、労働基準法各条の解釈にあたり[基本概念]として常に考慮されなければならない。
  • 「労働条件」とは、[労働者の職場における一切の処遇]をいうが、雇い入れ・採用は労働者として使用者との労働関係が発生する前段階の要件であることから、本条に言う労働条件には[含まれない]。
  • 「人たるに値する生活」とは、[健康で文化的]な生活を内容とするものである。具体的には、[一般の社会通念によって決まる]ものであり、人たるに値する生活のなかには[労働者のみでなく、その標準家族を含めて考えるべき]ものである。
  • 「この基準を理由として」というのは、労働基準法に規定があることが、その労働条件低下の決定的な理由となっている場合をいう。しかがって、[社会経済情勢の変動]等他に決定的な理由があれば、本条に抵触するものではない。

 

(法2条)労働条件の決定

  • 労働条件は、労働者と使用者が、[対等の立場]において決定するべきものである。
  • 労働者及び使用者は、[労働協約]、[就業規則]及び[労働契約]を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
  • 本条は、[訓示的規定]であり、本条違反による[罰則の適用はない]。
  • 労働協約」:[労働組合]を使用者又はその団体との[労働条件等]に関する合意協約
  • 就業規則」:労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的事項について[使用者が定めた規則]
  • 「労働契約」:[個々の労働者]が使用者から対価を得て、当該使用者の下で自己の労働力の処分を委ねることを約する契約

 

(法3条)均等待遇

  • 使用者は、労働者の[国籍]、[信条]又は[社会的身分]を理由として、[賃金、労働時間その他の労働条件]について、差別的取扱をしてはならない。
  • 「信条」:[特定の宗教]又は、[政治的信念]をいう
  • 「社会的身分」:[生来の身分]をいう
  • 本条における[国籍]、[信条]又は[社会的身分]は[限定列挙]であって、[性別]を理由とする差別的取扱いは禁止していない。ただし、[法4条]及び[男女雇用機会均等法]において性差別禁止規定がある。
  • 「その他労働条件」には、[解雇]、[災害補償]、[安全衛生]、[寄宿舎]等に関する条件も含まれる(雇入れ(採用は)は労働条件に[含まれない])。
  • 本条は、「差別取扱をしてはならない」のであって、就業規則等に差別規定が設けられていても、[現実に差別が行われていなければ、本条違反とはならない]。ただし、当該差別規定自体は[無効]となる。
  • 「差別的取扱い」:労働者を[有利]に取扱っても[不利]に取扱っても[差別的な取扱い]である。何をもって有利とし、又は不利とするかは、一般の社会通念による。
  • 派遣中の労働者の派遣就業に関しては、[派遣元]の事業のみならず、[派遣先]の事業も、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、労働基準法3条([均等待遇])、5条([強制労働の禁止])及び69条([徒弟の弊害排除])の規定を適用する。

 

(法4条)男女同一賃金の原則

  • 使用者は、労働者が[女性]であることを理由として、[賃金]について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
  • 「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由とすること、あるいは、[社会通念上]として又は[当該事業場]において女性労働者が一般的又は平均的に[能率が悪いこと]、[勤続年数が短いこと]、[主たる生計の維持者でないこと]等を理由とすることをいう。したがって、労働者の職務、能率、技能等によって、[賃金]に個人的差異のあることは、本条の差別的取扱いではない。
  • 賃金についての差別的取扱いには、賃金の額そのものについて差別的取扱いをすることはもとより、[賃金体系]、[賃金形態]等について差別的取扱いをすることも含まれる。
  • 採用、配置、昇進、教育訓練などの差別に由来する賃金の格差は本条違反ではない。また、[賃金以外の労働条件]についての差別的取扱いについても、本条違反の問題は生じない。ただし、[男女雇用機会均等法]において問題が生ずる。
  • 「差別的扱い」には、女性であることを理由として、[賃金]について[有利な取扱い]をする場合も含まれる。

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