社労士への道

44才から社労士資格取得への挑戦とその備忘録

Day.6 2019/6/1 社労士講座【通学】 労働安全衛生法 1

社労士講座の3回目、今回は安衛法の講義を受けてきました。 

 f:id:keepslearning:20190604083832j:plain

衛生部分は、今の職場(今まで勤めた職場)にも当て嵌まるので実感ができるが、安全部分は、想像の域を出ないので、難しかったです。

実務のイメージができなければ、条文はともかく、細かな数字を覚えるのが難しくなるので、学習するうえで鬼門になるなと感じました。

講義の中での疑問点があり、厚生労働省のHPを調べてみました。

法令的には、一般健康診断の実施について、費用は使用者が負担するが、勤務時間に健康診断を受信した場合は、その賃金は支払わなくていいとなっています。

では…

  • 長期にわたる労働に関する面接指導の費用、賃金支払い義務はどうなのでしょうか?
  • ストレスチェック制度を実施時の費用と賃金支払い義務はどうなのでしょうか?
  • ストレスチェック制度を実施時後の面接指導の費用と支払い義務はどうなのでしょうか?

 

長期にわたる労働に関する面接指導の費用、賃金支払い義務について

66条8項

ロ 面接指導の費用については、事業者が負担すべきものであること。

ハ 面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金の支払いについては、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、面接指導を受けるのに要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。

http://labor.sub.jp/view/2006/1-6(62-95).pdf

 

ストレスチェック制度を実施時の費用と賃金支払い義務について

Q0-5 ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。
ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック及び面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf

 

ストレスチェック制度を実施時後の面接指導の費用と支払い義務について

Q0-6 ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。
A 賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです(一般健診と同じ扱い)。

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf

 

調査の結果、上記の通りの結果が出ました。

実施費用は支払い義務はあるけど、実施に係る時間については(賃金)支払い義務は無いというのは、なんだか不思議な気がします。

 

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)

Day.5 2019/5/27 社労士講座【復習】 労働基本法

復習時間:2H

雑感:復習時間が1日一時間では足りていない。(記事を起こすだけで1時間かかっており、復習の精度が低くなる)一時間記事を書いて、一時間それを覚える等、最低2時間欲しい。しかし、それでも講義のスピードには追い付かないと、一週間やってみて思った。2時間は暗記する時間がないと時間的に間に合わない気がしている。 

 

(法10条)使用者

  • この法律で使用者とは、[事業主]又は[事業の経営担当者]その他[その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者]をいう。
  • 労働基準法では、[現実の行為者]を使用者として把握し、労働基準法の責任の主体としている。なお、法121条において[両罰規則]が設けられており、[利益の帰属者]についても責任が追及されることとなる。
  • 「使用者」であるか否かは、会社等における役職などにとらわれることなく、当該労働者に対して、[実質的に一定の権限を与えられているか]で個別に判断される([相対的判断])。
  • この点において、[労働安全衛生法]における「事業者」をは異なる([絶対的判断])。
  • 「使用者」とは、[事業主(法人そのもの、個人事業の事業主個人(自然人))]、[事業の経営担当者(社長、理事、支配人など)]、[事業主のために行為をするすべての者(人事部長、労務課長など)]をいう。
  • 「使用者」とは、労働基準法各条の義務についての履行の責任者をいい、その設定は、部長、課長等の[形式]にとらわれることなく、[実質的に一定の権限を与えられているか否か]による。[単に上司の命令の伝達者にすぎない場合]は使用者とされない。

 

(法11条)賃金

  • この法律で賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他[名称の如何を問わず、労働の対償として]使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
  • 結婚祝い金、病気見舞金、志望弔慰金等は[任意的・恩恵的なもの]であり、「賃金」とならない。ただし、[就業規則]によってあらかじめ[支給条件が明確]にされたものは、これによって使用者に支払い義務が生じ、労働者に[権利]として保障されるため、賃金となる。

 

(法11条)平均賃金

  • 平均賃金算定の決算日(算定事由発生日)
  1. 解雇予告手当」:労働者に[解雇を通告した日](解雇を予告した後において、労働者の同意を得て解雇日を変更した場合、[当初の解雇を予告した日]が算定事由発生日となる)
  2. 「休業手当」:その[休業日](休業が2日以上の期間にわたるときは、その最初の日)
  3. 年次有給休暇の賃金」:その[年次有給休暇を与えた日](年次有給休暇が2日以上にわたるときは、その最初の日)
  4. 「減給の制裁の制限額」:制裁の意思表示が[相手に到達した日]
  • 平均賃金 = 算定事由の発生した日以前[3箇月間]に支払われた賃金の総額 / 算定事由の発生した日以前の[3箇月間の総歴日数]
  • 賃金が[日給制]、[時間給制]又は[出来高払い]その他の[請負制]によって定められた労働者の平均賃金については、労働者が実際に労働した日数が少ない場合、原則の計算式を用いて算出すると極端に低額になることがある。そこで、[最低保証額]が設けられている。「以前3箇月間」には、算定事由の発生した日の[前日]からさかのぼる3箇月間であって、算定事由の発生した日は[含まれない]。
  • 賃金締切日がある場合においては、[直前の賃金締切日から起算]する。
  • 期間中の[日数及び賃金の両方とも]算定基礎から除外される項目([分母及び分子]から除く)
  1. [業務上負傷]し、又は[疾病]にかかり[療養のために休業]した期間
  2. [産前産後の女性]が法65条の規定によって[休業]した期間
  3. [使用者の責に帰すべき事由]によって[休業]した期間
  4. 育児介護休業法に規定する[育児休業]又は[介護休業]をした期間
  5. [試みの使用期間]
  • 期間中の[賃金のみ]算定基礎から除外される項目([分子]から除く)
  1. [臨時]に支払われた賃金
  2. [3箇月を超える期間ごと]に支払われる賃金
  3. [通貨以外]のもので支払われた賃金で[法令または労働契約の定めに基づかない]もの

 

(法13条)労働基準法違反の契約

  • この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、[その部分については無効]とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。
  • 労働契約と法令等との効力関係は、[法令] >= [労働協約] >= [就業規則] >= [労働契約]

 

(法14条)契約期間等

  • 有期労働契約の期間は、原則[3年以内]だが、例外として①[有期事業(建設現場等)]は、[期間の制限なし]、②[認定職業訓練]は、その[職業訓練期間の範囲内の期間]の労働契約を締結可能、③(a)[高度の専門知識等を有する]労働者、(b)[満60歳以上(契約締結時)]の労働者、がある。
  • [定年制]は、労働契約の終期を定めてものであって、[定年に達するまでの間においては期間の定めのない契約]であり、労働者は[いつでも労働契約を解約する自由がある]ため、本条の禁止する長期契約には当たらない。
  • 高度の専門知識を有する労働者との間に締結される労働契約は、[高度の専門知識を必要とする業務に就く場合に限り]、その契約期間の上限を締結できるのであって、当該高度の専門知識等を必要とする業務に就いていない場合は、その契約期間の上限は原則[3年]となる。

 

(法附則137条)有期契約期間についての特例

  • 民法628条により、期間の定めのある雇用契約については、労働者は、「やむ得ない事由」がない限り、一方的に契約を解除することはできない。しかし、当該[契約の期間の初日から1年を経過した日以降であれば、使用者に申し出ることにより、いつでも退職できる]こととする。

 

(法15条1項)労働条件の明示

  • 労働条件の明示すべき時期は[労働契約の締結の際]である。
  • 明示事項には[絶対的明示事項]と[相対的明示事項]がある。
  • 絶対的明示事項
  1. [労働契約の期間]に関する事項
  2. 期間の定めのある労働条件を[更新する場合の基準]に関する事項
  3. [就業の場所]及び[従事すべき業務]に関する事項
  4. [始業及び就業の時刻]、[所定労働時間を超える労働の有無]、[休憩時間]、[休日]、[休暇]並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における[就業時転換]に関する事項
  5. [賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く)]の決定、[計算]及び[支払いの方法]、賃金の[締切り]及び[支払いの時期]並びに[昇給]に関する事項
  6. [退職]に関する事項([解雇の事由]を含む)
  • 相対的明示事項
  1. [退職手当の定め]が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
  2. [臨時に支払われる賃金](退職手当を除く)、[賞与]及び[最低賃金]に関する事項
  3. [労働者に負担させるべき]食費、作業用品その他に関する事項
  4. [安全及び衛生]に関する事項
  5. [職業訓練]に関する事項
  6. [災害補償]及び[業務外の傷病扶助]に関する事項
  7. [表彰及び制裁]に関する事項
  8. [休職]に関する事項
  • 絶対的明示事項([昇給に関する事項]を除く)についいては、[書面の交付]により明示することが必要とされている。
  • [昇給に関する事項]及び相対的明示事項の労働条件については、[口頭で明示]してもよいとされる。
  • [派遣元]の使用者は、労働派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない[労働時間]、[休憩]、[休日等]を含めて、[法15条の労働条件の明示をする]義務を負う

 

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)

Day.4 2019/5/25 社労士講座【通学】 労働基本法 2

社労士講座の2回目、今回は労基法の後半の講義を受けてきました。

f:id:keepslearning:20190527095650j:plain

講座の内容は、脳が活性化されて非常に楽しいです。

今まで、なんとなく「こんなもの」で理解していたルール?が法律として解釈するとこうなる、というのが結びつく瞬間が非常に楽しいです。

あとは、こういうルールがあるというのは知っていたけど、それが、どの法律から来ていて、結果、そのようなルールだけが知られていることとか、運用する人事としては知っておかないとならない情報ばかりで即業務に役立ちます。

わが社の就労規則も「結構グレーだな」と感じる部分もあり、就労規則の更新も並行して行わなければならないと感じます。

 

今回の講座の範囲は、以下の通り

以下は、今回は飛ばしました(2巡目で習うそうです)

  • - 技能者の養成
  • - 災害補償
  • - 寄宿舎
  • - 監督機関
  • - 雑則・罰則

 

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)

Day.3 2019/5/21 社労士講座【復習】 労働基本法

社労士講座の復習備忘録

復習時間:1H

雑感:公民の権利、公の業務は、文章的脈絡がないので、丸暗記をするしかないと思うと気が滅入る。しかし、丸暗記していなければ穴埋めで出された時に対処できないので、結果丸暗記しかないという袋小路。

 

(法5条)強制労働の禁止

  • 使用者は、[暴行]、[脅迫]、[監禁]その他[精神又は肉体の自由]を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
  • 本条の適用については、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、必ずしも形式的な労働契約が成立していることを要求するものではなく、[事実上労働関係が認められれば足りる]ものとされている。
  • 本条違反については、「[1年以上10年以下の懲役]又は[20万円以上300万円以下の罰金]」を、労基法で最も重い罰則が設けられている。
  • 「労働者の意思に反して労働を強制してはならない」とは、必ずしも労働者が[現実に労働]することを必要としない。使用者が[労働者の意思を抑圧して労働することを強要]したものであれば、本条違反に該当する。

 

(法6条)中間搾取の排除

  • 何人も、法律に基づいて許される場合の外、[業として]他人の就業に介入して利益を得てはならない。
  • 「何人も」とは、違反行為の主体は「他人の就業に介入して利益を得る」第三者であって使用者に限定されるものではなく、また、[個人]、[団体]又は[公人たる]と[私人たる]とを問わないということである。
  • 「業として」とは、[営利を目的]として同種の行為を[反復継続]することをいう。1回の行為であっても、[反復継続する意思があれば十分であり]、[主業]としてなされると[副業]としてしてなされるとを問わない。
  • 「利益」とは、[手数料]、[報奨金]、[金銭以外の財物]等いかなる名称たるとを問わず、[有形無形]を問わない。また、使用者から利益を得る場合に限らず、労働者又は第三者から利益を得る場合も含む。

 

(法7条)公民権行使の保証

  • 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を遂行するために時間を請求した場合においては、[拒んではならない]。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、[請求された時刻を変更する]ことができる。
  • 「公民の権利として認められるもの」
  1. [選挙権、被選挙権]
  2. [最高裁判所裁判官の国民審査]
  3. [特別法の住民投票]
  4. [憲法改正国民投票]
  5. [地方自治法による住民の直接請求]
  6. [選挙人名簿の登録の申出]
  7. [行政事件訴訟法による民衆訴訟]等
  • 「公民の権利として認められないもの」
  1. [他の立候補者のための選挙運動]
  2. [個人としてのそ訴権]等
  • 「公の業務として認められるもの」
  1. [衆議院議員その他の議員の職務]
  2. [検察審査員の職務]
  3. [労働委員会の委員の職務]
  4. [裁判員の職務]
  5. [法令に基づいて設置される審議会の委員の職務]
  6. [民事訴訟法上の証人の職務]
  7. [労働委員会の証人の職務]
  8. [選挙立会人の職務]
  9. [労働審判員の職務]等
  • 「公の業務として認められないもの」
  1. [予備自衛官の防衛招集又は訓練招集]
  2. [非常勤の消防団員の職務]等
  • 「拒む」ことを禁止していることから、使用者が[拒んだだけ]で本条違反が成立する。したがって、その拒否の結果、労働者が権利の行使又は職務の執行をすることができなかったか、その[成否にかかわらず]これらをしたかは問われない。
  • 権利の行使又は公の職務に要する時間について、[有給にするか無休にするか]は当事者間の取り決めによる。

 

(法9条)労働者

  • この法律で「労働者」とは、職業の有無を問わず、事業又は事業所(以下「事業」という)に[使用される者]で、[賃金を支払われる者]という
  • 「労働者」に該当するか否かについては、①「事業に[使用される者](=[指揮監督下の労働で認められる者])であるか否か」及び②「労働の対償として[賃金を支払われる者]であるか否か」の2つの要件を[いずれも]満たしているかどうか、すなわち[使用従属関係性の有無]により判断される。
  • 使用従属関係については、雇用、請負、委任等の契約の[形式]にかかわらず、[実態]として使用従属関係が認められるか否かにより判断される。
  • 法人の重役等で[業務執行権]又は[代表権]を持たない者が、工場長、部長の役職にあって[賃金を受け取る場合]は、その限りにおいて[本条の労働者]である。
  • 法人、団体、組合の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において[使用従属関係に立たない者]は[労働者]ではない。
  • 共同経営出資者であっても、当該組合又は法人との間に[使用従属関係]があり、[賃金を受けて]働いている場合には、法第9条の労働者である。
  • インターンシップにおける学生については、その実習が見学や体験的なものであり、使用者から業務に係る指示命令を受けていると解されないなど[使用従属関係]が認められない場合には、労働基準法の[労働者]に該当しない。一方、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業所に帰属し、かつ、事業場と学生の間に[使用従属関係]が認められる場合には、当該学生は労働基準法上の[労働者]に該当する。
  • 都道府県労働委員会の委員は、等道府県知事が任免し知事が手当てを支給し法令により公務に従事する職員であるが、知事は、委員の職務の執行について指揮命令権がなく、かつ、知事対委員及び委員会対委員の間には、[使用従属]の関係がないため、当該職員は労働基準法上の[労働者]とは認められない。

 

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)

Day.2 2019/5/20 社労士講座【復習】 労働基本法

社労士講座の復習備忘録

復習時間:1H

雑感:この辺りは常識的な内容が多く、改めて知識を法令と照らし合わせていったという感じ。

 

労働基準法とは

  • 労働基準法は、労働者が健康で文化的な生活を営むことができるようにするため、賃金、労働時間その他の[労働条件について最低の基準]を定めている。
  • 労働基準法は[1947(昭和22)年(戦後2年)]に制定・施行された。
  • 1959年[最低賃金]に関わる規定の削除 → [最低賃金]
  • 1972年[安全衛生]に関わる規定の削除
  • 2010(平成22)年改正で月[60時間]を超える時間外労働に対する[割増賃金率の引き上げ]が実現した。

 

(法1条)労働条件の原則

  • 労働条件は、労働者が[人たるに値する生活]を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
  • [この法律で定める労働条件の基準は最低のものである]から、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように[努めなければ]ならない。
  • 本条1項は、日本国憲法25条1項([健康で文化的な最低限の生活の保障])と趣旨を同じくするものであり、労働の場における労働条件の原則を定めた規定である。ただし、[訓示的規定]であり、本条違反による[罰則の適用はない]。
  • 本条は、労働者に[人格として]価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保証することを宣明したものであって、労働基準法各条の解釈にあたり[基本概念]として常に考慮されなければならない。
  • 「労働条件」とは、[労働者の職場における一切の処遇]をいうが、雇い入れ・採用は労働者として使用者との労働関係が発生する前段階の要件であることから、本条に言う労働条件には[含まれない]。
  • 「人たるに値する生活」とは、[健康で文化的]な生活を内容とするものである。具体的には、[一般の社会通念によって決まる]ものであり、人たるに値する生活のなかには[労働者のみでなく、その標準家族を含めて考えるべき]ものである。
  • 「この基準を理由として」というのは、労働基準法に規定があることが、その労働条件低下の決定的な理由となっている場合をいう。しかがって、[社会経済情勢の変動]等他に決定的な理由があれば、本条に抵触するものではない。

 

(法2条)労働条件の決定

  • 労働条件は、労働者と使用者が、[対等の立場]において決定するべきものである。
  • 労働者及び使用者は、[労働協約]、[就業規則]及び[労働契約]を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
  • 本条は、[訓示的規定]であり、本条違反による[罰則の適用はない]。
  • 労働協約」:[労働組合]を使用者又はその団体との[労働条件等]に関する合意協約
  • 就業規則」:労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的事項について[使用者が定めた規則]
  • 「労働契約」:[個々の労働者]が使用者から対価を得て、当該使用者の下で自己の労働力の処分を委ねることを約する契約

 

(法3条)均等待遇

  • 使用者は、労働者の[国籍]、[信条]又は[社会的身分]を理由として、[賃金、労働時間その他の労働条件]について、差別的取扱をしてはならない。
  • 「信条」:[特定の宗教]又は、[政治的信念]をいう
  • 「社会的身分」:[生来の身分]をいう
  • 本条における[国籍]、[信条]又は[社会的身分]は[限定列挙]であって、[性別]を理由とする差別的取扱いは禁止していない。ただし、[法4条]及び[男女雇用機会均等法]において性差別禁止規定がある。
  • 「その他労働条件」には、[解雇]、[災害補償]、[安全衛生]、[寄宿舎]等に関する条件も含まれる(雇入れ(採用は)は労働条件に[含まれない])。
  • 本条は、「差別取扱をしてはならない」のであって、就業規則等に差別規定が設けられていても、[現実に差別が行われていなければ、本条違反とはならない]。ただし、当該差別規定自体は[無効]となる。
  • 「差別的取扱い」:労働者を[有利]に取扱っても[不利]に取扱っても[差別的な取扱い]である。何をもって有利とし、又は不利とするかは、一般の社会通念による。
  • 派遣中の労働者の派遣就業に関しては、[派遣元]の事業のみならず、[派遣先]の事業も、派遣中の労働者を使用する事業とみなして、労働基準法3条([均等待遇])、5条([強制労働の禁止])及び69条([徒弟の弊害排除])の規定を適用する。

 

(法4条)男女同一賃金の原則

  • 使用者は、労働者が[女性]であることを理由として、[賃金]について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
  • 「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由とすること、あるいは、[社会通念上]として又は[当該事業場]において女性労働者が一般的又は平均的に[能率が悪いこと]、[勤続年数が短いこと]、[主たる生計の維持者でないこと]等を理由とすることをいう。したがって、労働者の職務、能率、技能等によって、[賃金]に個人的差異のあることは、本条の差別的取扱いではない。
  • 賃金についての差別的取扱いには、賃金の額そのものについて差別的取扱いをすることはもとより、[賃金体系]、[賃金形態]等について差別的取扱いをすることも含まれる。
  • 採用、配置、昇進、教育訓練などの差別に由来する賃金の格差は本条違反ではない。また、[賃金以外の労働条件]についての差別的取扱いについても、本条違反の問題は生じない。ただし、[男女雇用機会均等法]において問題が生ずる。
  • 「差別的扱い」には、女性であることを理由として、[賃金]について[有利な取扱い]をする場合も含まれる。

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)

Day.1 2019/5/18 社労士講座【通学】 労働基本法 1

IT業界で長年SEをしていたが、人事部に異動になり、労務知識が必要になり、自学するよりは、講座に通った方が効率がいいと思い、社労士講座を開催しているスクールを調べ、体験会に参加して、今回はLECさんにお世話になることにしました。

決め手は、講師の椛島講師の「お人柄と考え方」、LECの「講座のシステム」

私は、国家資格キャリアカウンセラーの資格を持っていて、求職者の方とお会いする一番最初の時に、以下の様に伝えています。

「私と合わなければ、キャリアカウンセラーは変えてください。合わない人に指導されるのは、時間とお金の無駄です。あなたが就労するためのリソースとして有効に使ってください。」

 この考えが、椛島講師のお考えと一緒で、椛島講師であれば、時間単位で最大効率の授業をしてくださると考えたからです。

そして、万が一、椛島講師と合わなかった時に有効なのが、LECの「講座のシステム」

担当講師が合わなかったら、別の校舎の講座に何回でも変更可能なのです!!

そして、本日、初めて社労士の講座を受けてきました。

ホワイトボードには、講座の内容が書いてあって、実感がわいてきました。

社労士講座ホワイトボード

 講座は1回目、2回目合わせて、120ページ進み、復習が大変だと実感しましたが、要点を押さえた分かり易い解説で、最初にしてはスムーズに頭に入ってきました。

体験会の時に、必須勉強時間を聞いたのですが、「平日は1日1時間、休日は1日5時間(講座の時間)は勉強してください。予習もあればいいですが、復習に時間を取ってください。」と言われました。

 今日の講座の範囲は、以下の通り

  • 労働基準法
  • - 総則
  • - 労働契約
  • - 賃金
  • - 労働時間、休憩、休日(の途中まで)

内容は、学習の備忘録として、これから日々残していきます。

 

社労士の講座が気になるならこちらから

自分にどんな講座(資格)があってるか知りたい方はこちらから

色々な講座の資料請求はこちらから

クーポンはこちらから(私もクーポンを使い10%以上の割引で講座を受講しています)